EN
O promisiune făcută de companie candidaților săi: propunerea de valoare a angajatorului rămâne și mai relevantă astăzi decât oricând. Tímea Mozgirs, Blue Colibri's International Business Development Manager a participat la conferința 2022 Magnetico by Business Mark din București pentru a vorbi despre EVP și digitalizare.
Ce definește magnetismul unui brand de angajator? Ce "trăsături de caracter" are o companie care o situează în fruntea listei de preferințe a potențialilor angajați? De ce își apreciază oamenii angajatorii și ce le aduce loialitate? Cum se schimbă aceste aspecte? Ce este important acum și ce va fi important în viitor? Cum ne pregătim pentru noile generații de angajați? Cum putem atrage și păstra talentele? Ce procese punem în spatele conceptului de "potrivire a mentalităților"?
La evenimentul Magnetico 2022 s-a discutat despre brandingul de angajator, retenția angajaților și procesele de resurse umane semnificative. Blue Colibri's Tímea Mozgirs a vorbit despre Employer Value Proposition - prezentarea ei poate fi vizionată aici în limba engleză:
După eveniment, Business Mark a contactat-o pe Tímea pentru a discuta câteva întrebări legate de prezentarea sa, digitalizare și brandingul de angajator.
Bună, Tímea. Este o plăcere să vorbim din nou cu tine, mai ales că ne-am bucurat foarte mult să te avem ca speaker la conferința "Magnetico Bucharest" de anul trecut! În prezentarea ta, ai vorbit despre necesitatea ca firma să acorde mai multă atenție EVP-ului. Puteți să ne spuneți ce reprezintă PVE și de ce mai este relevant în 2023?
Considerați că este o promisiune făcută de companie solicitantului. Propunerea de valoare a angajatorului reprezintă ceea ce compania și cultura dumneavoastră pot oferi angajaților în schimbul talentului, competențelor și experienței lor.
Pe măsură ce lucrătorii devin mai selectivi în ceea ce privește angajarea lor și mai conștienți de alegerile lor atunci când vine vorba de muncă, EVP rămâne și mai relevantă în 2023 decât înainte.
Există un număr din ce în ce mai mare de locuri de muncă vacante, dar un număr din ce în ce mai mic de candidați calificați. Trebuie să vă diferențiați de concurență făcând o ofertă care să fie atrăgătoare atât pentru potențialul angajat, cât și pentru membrii actuali ai echipei dumneavoastră și care, în esență, să fie potrivită pentru viitorul dumneavoastră.
Unii oameni se tem de automatizare și de transformarea digitală, crezând că ar putea fi înlocuiți de roboți. Ce pot face organizațiile pentru ca oamenii să înțeleagă că tehnologia este aici pentru a le face viața mai ușoară și că, de fapt, i-ar putea ajuta să devină mai creativi, eliminând sarcinile repetitive?
Într-adevăr, una dintre cele mai mari provocări în 2023 nu va fi doar reducerea rezervei de talente, ci și lipsa de lucrători cu competențe digitale adecvate. Pentru a-și pune mai bine în aplicare strategiile de digitalizare, întreprinderile trebuie să își formeze personalul cu competențele necesare. Cercetările sugerează că, dacă angajatorul lor ar oferi cursuri de formare, 94% dintre lucrători ar rămâne mai mult timp în cadrul companiei, iar 70% dintre lucrători ar lua în considerare posibilitatea de a-și părăsi postul actual pentru unul care oferă acest lucru.
Organizațiile trebuie să dezvolte și să formeze în mod constant oamenii pentru a-i face conștienți de beneficiile acestor noi tehnologii. În cazul în care sarcina actuală poate fi rezolvată prin soluții digitale, acestea vor trebui să își schimbe accentul și să se pregătească pentru schimbare.
Pentru a susține această mentalitate, o organizație trebuie să încurajeze o cultură a învățării continue, fie că este vorba de dobândirea de noi competențe sau de învățarea modului de utilizare a acestor noi tehnologii.
Pentru a realiza acest lucru, este esențial să se mențină deschise liniile de comunicare, astfel încât toată lumea să fie conștientă de schimbările viitoare, de semnificația lor și de modul în care feedback-ul lor poate modela viitorul organizației.
Puteți să ne spuneți mai multe despre aplicația Blue Colibri ?
AplicațiaBlue Colibri este o platformă pentru angajați care oferă soluții digitale în domeniul comunicării interne, al administrării, al educației și al implicării, ceea ce face mai simplă ca niciodată transmiterea mesajului dumneavoastră către întreaga echipă. Scopul principal este de a centraliza toate aceste instrumente și resurse pe o singură platformă, în loc de a fi nevoiți să vă bazați pe mai multe canale, și de a face procesele zilnice automatizate și mai accesibile. Aplicația poate fi accesată din orice browser web sau dispozitiv mobil, fără a fi nevoie de conturi de e-mail ale companiei, ceea ce înseamnă că și cei care nu lucrează la birou pot fi contactați instantaneu și mai bine implicați în cultura companiei.
Echipa din spatele Blue Colibri are peste 15 ani de experiență în domeniul resurselor umane, oferind nu doar o aplicație, ci și consultanță profesională, suport și noi funcționalități în conformitate cu nevoile partenerilor noștri și cu cerințele din domeniul resurselor umane.
Ați menționat în prezentarea dumneavoastră de la "Magnetico" că unele organizații folosesc podcasturi sau persoane influente din cadrul companiilor pentru a face educație digitală. Ce putem face cu lucrătorii din cadrul echipelor noastre care nu sunt atât de familiarizați cu tehnologia? Cum putem diminua decalajul dintre acești oameni și milenialii și Generația Z, care sunt nativi din punct de vedere digital?
Sfatul meu este să începeți să vă adaptați ofertele la nevoile oamenilor dumneavoastră și să le faceți ușor de accesat. Lucrătorilor care nu se simt la fel de confortabil cu tehnologia ca și colegii lor mai tineri trebuie să li se ofere alternative. Produceți o singură bucată de conținut, dar modificați canalele de distribuție pentru a ajunge cât mai bine la grupul demografic țintă.
Un program de prietenie poate, de asemenea, să reducă decalajul în cazul în care aveți un amestec bun de generații. Angajații se pot ajuta reciproc!
Vorbind despre diferențele de vârstă în cadrul organizațiilor, aș dori să vorbesc și despre politicile de diversitate, echitate și incluziune. Cum ar trebui să arate o organizație în 2023, astfel încât să creeze o cultură care să valorizeze experiența angajaților și în care aceștia să se simtă în siguranță nu doar din punct de vedere financiar, ci și mental și emoțional?
Cred că este responsabilitatea conducerii de vârf să promoveze un mediu în care toți angajații să se simtă protejați de amenințările la adresa bunăstării lor fizice, mentale și emoționale.
Conducerea centrată pe oameni este esențială, dar și o cultură de companie care să sprijine obiectivele strategice.
Liderii ar trebui să dea tonul pentru un loc de muncă sigur, previzibil și transparent, afișând valorile și acțiunile pe care le așteaptă de la angajații lor. În plus, liderii trebuie să fie receptivi la critici și comentarii și este important să facă mai mult decât să solicite feedback - liderii trebuie să ofere și răspunsuri clare și concise.
Și, ca în orice relație, comunicarea este esențială și între angajați și angajatori. Pe lângă comunicarea bidirecțională bazată pe feedback, pe care am menționat-o mai sus, este important să îi informăm pe angajați despre tot ceea ce i-ar putea afecta în cadrul companiei. Atunci când lucrurile merg bine, este important să îi liniștiți pe oameni. Atunci când există o provocare, asigurați-vă că sunteți întotdeauna prima și cea mai de încredere sursă de informații.
Am vorbit despre cum ar trebui să arate organizația din interior, dar am dori să vorbim și despre modul în care organizația ar trebui să își comunice valorile către lumea exterioară. Cât de important este Employer Branding și cum ne putem arăta autenticitatea prin intermediul platformelor digitale?
În primul rând, cred că este important să vă clarificați valorile și cultura la nivel intern înainte de a le comunica la nivel extern ca parte a brandului de angajator și pentru a demonstra angajamentul organizației dumneavoastră față de autenticitate.
Diagnosticul organizațional oferă o înțelegere de bază a status quo-ului; de aici, se definesc cultura și setul de valori dorite; și, folosind o analiză GAP, se urmărește îmbunătățirea continuă. După acești pași, începeți să lucrați pentru a fi mai buni, zi de zi.
În concluzie, construirea unui brand de angajator nu este primul lucru care trebuie făcut, dar este totuși important.
Când vine vorba de brandingul de angajator, cea mai importantă calitate este autenticitatea.
Valorile unei companii pot fi afișate cel mai bine prin procedurile, inițiativele și beneficiile oferite angajaților. Prin introducerea unei platforme digitale, de exemplu, toate informațiile pot fi făcute mai accesibile și mai deschise pentru toți lucrătorii și se poate asigura o comunicare bidirecțională.
În următorii câțiva ani, generația Z va reprezenta cea mai mare forță de muncă de pe piață. Ce caută generațiile mai tinere atunci când aplică la un nou loc de muncă și ce putem face pentru a le menține angajate, împlinite și pentru a le păstra în organizația noastră?
Când vine vorba de generația Z, soluțiile și beneficiile superficiale nu vor mai fi suficiente pentru a-i atrage și păstra. Este important să înțelegem că, deși poate părea că au nevoi foarte diferite față de generațiile anterioare, ei aduc cu ei, de fapt, abilități complet noi, esențiale pentru tendințele tot mai mari de digitalizare, precum și noi moduri de a privi lucrurile. Dacă intenționați să introduceți platforme digitale în cadrul organizației dumneavoastră, Generația Z poate oferi un sprijin excelent în cultura companiei.
Generația Z preferă să se simtă conectată la un scop în locul mediului de lucru.
Din acest motiv, este important ca o companie să aibă obiective și valori bine definite, și nu doar la nivel intern - să luăm, de exemplu, sustenabilitatea.
Generația Z ar trebui, de asemenea, să fie inclusă în procesul de luare a deciziilor și să li se ia în considerare opiniile.
Deoarece autonomia este atât de importantă pentru ei la un loc de muncă, este înțelept să le oferiți în continuare opțiuni de program flexibil, cum ar fi munca hibridă sau la distanță, și să evitați să le faceți micromanagement angajaților, astfel încât aceștia să poată lua inițiativa, să se simtă de încredere și să fie apreciați. Oferirea de oportunități de învățare și dezvoltare profesională este din ce în ce mai importantă și pentru Generația Z. Face minuni pentru retenție atunci când există o cale clară în fața lor, plină de oportunități de creștere.
Vorbind despre digitalizare, ați putea să ne spuneți ce tendințe credeți că vor face diferența în 2023?
Cred că toate tendințele de transformare digitală vor fi mai aproape de noi, ca indivizi, în 2023.
Analizele de date și procesul decizional bazat pe date vor fi una dintre cele mai importante tendințe. Managerii de resurse umane pot monitoriza performanța angajaților, pot identifica zonele cu probleme și pot lansa inițiative strategice de formare cu ajutorul analizei datelor. De asemenea, cu ajutorul acestor date se pot lua decizii de angajare și promovare mai eficiente și mai eficace. În plus, pe măsură ce XaaS ("anything as a service") capătă o importanță tot mai mare, soluțiile bazate pe cloud vor căpăta o importanță sporită.
Acum, la începutul anului 2023, putem vedea deja succesul și relevanța tot mai mare a instrumentelor de inteligență artificială. ChatGTP, de exemplu, are cea mai rapidă creștere a bazei de utilizatori în acest moment și se așteaptă să fi depășit 100 de milioane de utilizatori activi lunar în ianuarie.
În cele din urmă, în 2023, așteptările față de experiențele utilizatorilor vor crește: nu va fi suficient să oferi doar produse sau servicii, ci întreprinderile vor trebui să ofere o valoare semnificativă clienților.
